职场中关于男女的问题，想必谈得做多的当属所谓的性别歧视，而在打破职场性别歧视的呼吁声中，关于职场女性的话题就自然而然得多了起来。其中之一便是业界开始言及职场需要更多的女性迈入领导层，但理想总是丰满，现实却依旧那么骨感，这也是职场女性不能回避之殇。　
 
无力反驳：女性高层管理者少之又少
 
在一些人眼中，要完全的解决职场中性别歧视的问题，还需要相当长一段时间，相较而言，很多企业谈得更多的是是领导层的性别多元化，换言之即管理层中增加女性的比例。而一些雇主认为这个问题已经被解决，但是真实数据告诉我们事实并非如此，甚至可以理解为，在过去十年中，女性在高层中的比例几乎没什么比变化。
 
侃一侃：女性与领导者的关系？
 
“雷声大、雨点小”，说是企业管理层中应该需要更多地女性，但女性管理者比男性管理者的比例小太多，这是不争的事实。女性难道真的无缘高级管理层？实则不然。
 
GE都表示女性是天然的领导者。而麦肯锡的研究也发现，企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。所以说，女性从自身特点与擅长的领域均显示出其独特的领导气质，从企业发展与实际效益来看，女性的力量也非常之大。
 
嚼冷饭：为什么女性职业生涯与男性背道而驰
 
“同样的学历、背景、甚至能力更强，同一职位上女性较男性的收入更低”，这样的情况在全球范围内随处可见。起点一样，路径一样，发展的结果却差异甚大。原因不外乎社会固有的管理者形象与女性天然特质存在一定差异、女性更多地承担家庭照顾的责任、不同国家地区文化中对女性的性别认知差异、女性本身过于安于现状且较少向社会以及企业发起性别歧视挑战、工作与生活的融合问题……
 
趋势：迈入领导层
 
显然，虽然已经有大量的研究聚焦于女性职业生涯的发展，但过去的调查只是指出女性高层比例小、迈入高层难度大，始终停留在谈论缺乏足够的女性进入领导层的原因，却缺少切实有力的行动。属于光说不练假把式，来点实在的——女性迈入领导层的关键路径。
 
不要再将女性领导者束之高阁，不要鄙视照顾小孩的男性。亚洲女性更多的标签是相夫教子，虽然女性逐渐在商界崛起，但是凡是有所建树的女性还会被冠以女强人标签、或者背后否认其本身能力以及语言诽谤等，将女性领导者束之高阁。
 
相对应的，为家庭牺牲的男性也更容易受到言语的冷暴力，由于男性付出来承担家庭以及小孩照顾与大众对男性的巨角色认同有矛盾，这样的男性处境也非常尴尬。所以，企业高层要迎接更多的女性，请不要再将女性领导者束之高阁，更不要鄙视那些敢于为家庭牺牲与奉献的男性。
 
当然，女性要切实的迈入领导层，从社会层面来看，最为重要一点就要做到改变过往商业领导的刻板印象。传统意义上大家理解的领导者/管理者需要强势、有计划，控制力&执行力强等，这些特质从表面上看与女性天然的特性有一定的矛盾，所以在大众眼中，顶层管理者均为男性，鲜有女性。
 
然而，随着互联网+以及互联网思维的在各行各业渗透力度加大，劳动力主体与形态的变化，组织架构、企业运营环境、人才管理均发生了很大的变化，对于领导者的要求也随之有所变化，女性特质的重要性凸显。
 
再往微观方面看。日本人力资源服务商保圣那研究指出，对于已经是管理者的职场女性而言“对成为管理人员感到满意”的女性管理人员达到52.6%，占比大幅超过认为“不当管理者比较好”的9.7%。关于即将成为管理人员前的心情，18.4%的受访者表示“十分不安”，36.4%回答“稍有不安”，感到不安的合计占比为54.8%。
 
而有关不安的理由，最多的是“对能否胜任管理职位没信心”，占51.7%;其次为“技能不足”，占34.1%。而对成为管理人员之后的感想，过半数的受访者感觉“满意”，回答“两者都说不上”的占37.7%。关于感到“满意”的具体理由，选择“工作的处理权限及范围更大，感到更有意义”的最多，占45.5%;其余依次为“可感到自身成长”，占37.1%;“对公司的影响力和话语权变大”，占28.7%。但是，好在“希望面临从事管理职位的机会时”，女性们能抱有积极挑战的心情。
 
可见，之所以高管中女性比例较男性少，女性自身难辞其咎。例如，过于接受社会文化带来的女性应该为家庭付出更多的认知、安于现状的心态、不愿意抛头露面担任挑战力大的高级管理岗位、自信心不足……女性要“翻身”就需要打破这些惯常的看法以及敢于跳出自我舒适区。
 
总之，更多的女性将迈入管理层这已经是大势所趋，但依然还有很长的路要走。

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