在面试中，HR仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度。

今天要给大家介绍的是行为事件面试法，则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

提前准备题纲—依据岗位的素质能力设计。

就这些素质能力向同一岗位应聘者提同样的问题。

采用相同的评估标准，对应聘者进行评估、选拔。

面试官应与应聘者一开始即建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。

欢迎的语态

友好的微笑，表示热情

介绍自已及同事(如果多位面试官)

随意交谈令应聘者放松

简单解释面试程序

强调访谈资料的保密性

介绍公司及岗位责任

步骤一(自我介绍)：

让应聘者描述自己的基本情况。

步骤二(双向交流)：

对应聘者描叙其工作和职责不明白之处进行较深入的探询。

对应聘者的求职动机、岗位适度性进一步提问。

对应聘者的专业知识技能进一步提问。

这阶段面试官根据已有的岗位要求和素质能力，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘者未来的表现。

过去的真实想法、行动，及日常行为

取得成功最重要的因素，或与众不同之处

专业特长，工作动机及其特质

这阶段是面试官让应聘者对公司想要了解的信息进行交流。应聘者多数会问到的问题，如薪资和福利、住宿和交通等。

面试官应对以下信息充分让应聘者了解，以使应聘者的期待值符合实际状况，也应让应聘者了解企业的优势，以提高其任职意愿。

这阶段进入面谈尾声，适当的结束，会使应聘者感觉受到尊重并感觉良好，同时也持续面试官的专业形象。

面试的程序在X天之后将通知面试结果，如果有必要还会安排进一步的复试；

再次致谢，热情送客；

感谢你给我们公司一个面试的机会；

立即整理面谈内容，填写面试评价表；

进入评估作业。

【面试素质项目】团队合作能力

【面试问题】请列举出你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。

【行为面试要点】这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么样的职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有无不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?(可参考STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果))。

【应聘者陈述】“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是这个问题不解决实在无法进行下面的工作。

关于这个问题应该怎么做，我们吵了三天，吵到没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，兜一圈，再回来就接着吵。

我觉的像这种做事情肯定会有意见不一致的时候，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的意见，是我去了过图书馆，查阅资料，继续讨论，可以说最后还是一起做出来的吧。”

【案例分析】

团队合作这一素质模型分为五级：

第一级：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛；

第二级：在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；

第三级：群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异；

第四级：调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力；

第五级：设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。

通过应聘者的陈述和素质模型的等级的分析，该应聘人员是符合上述对团队合作第二级的解释的，因而作为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有基本的团队合作精神这一素质。

进行行为事件面试时，须谨防非行为事件描述，例如在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，比如还是上面的面试问题会碰到如下回答：

“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……”

上面的回答，根本无法让面试官判断他的合作性问题，如果面试官尽可能地引导他回到列举实际的事件上来，而应聘人员仍始终回避问题绕圈子，那只能判断他的思维能力不强，或是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩。

非行为事件的描述中，会较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等；含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等；角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。

当遇到这样的描述词语时，作为面试人员要进行引导，如果引导不成功，那就要结束你的面试了，否则是在浪费时间。