“我是一位营销业务负责人，跟老板不在同一间办公室。我从来没有听到过她对我有什么负面评价，所以我想她对我的工作成绩感到满意。但最近我要求涨工资时遭到了她的拒绝。她告诉我，她没有在我的工作中看到多少亮点。实际上，我工作很努力，而且在没有任何指导的情况下完成了许多困难的任务，因为她非常忙。我怎么才能让她了解到这些情况呢？我不想跟她发生争执。”——失意之人

    从这一小段文字中能很容易地感觉到，这位读者在工作时非常努力，而且非常愿意做出成绩。但她的工作没有得到老板的认可，这让她非常沮丧。听起来很熟悉吧？我听到这种事的频率相当高——亚洲地域广阔，自己的老板在另一个国家、另一座城市或者同一座城市的另一端生活和工作的现象比比皆是。因此，员工和老板之间很容易出现“看不见，想不到”的情况。

    以下是跟不在眼前的老板进行沟通的五项建议。（实际上，如果你的老板跟你同处一室而且就在你身边办公，这些建议也同样有效！）

    1.跟老板清清楚楚地把绩效标准讲明白。

    给人做培训时，我会问对方他们跟老板商定的绩效标准是什么，他们却说不清楚自己怎样才算完成了工作，这让我很意外。在这个问题上，很多时候都没有形成文字。这些人经常把自己的职位描述作为参考！实际上，职位描述的内容是员工要做什么样的工作，需要具备哪些能力以及工作的主要重心等等。它界定了员工在企业中的作用。

    但职位描述并不足以说明“今后12个月以及更长时间内老板对员工的具体绩效有什么样的期望？”要明确这样的问题，员工和老板就得针对工作目标进行探讨。有时，如果公司制定了绩效管理流程，这样的对话就会成为这个流程中的一环。很多情况下，老板和员工从来都不探讨这些问题。在没有明确绩效预期，更没有白纸黑字写下来的情况下，你们怎么去公平地评价自己的工作呢？做不到！你没有任何办法来左右老板对你工作表现的印象。到最后，你很可能会成为失意的人。

    如果没有把这个问题讲得明明白白，我建议你们马上要求跟老板开个会，确定绩效目标，而且你们要坚持明确以下问题：

    • 今后12个月你要求我取得哪些具体成绩

    • 如果我的工作表现达到预期，对我进行评估时将采用哪些具体的绩效标准？

    • 换句话说，怎样才能彻彻底底地确定我已经达到了你的预期。

    不要接受含糊不清的答案和笼统的回答，比如“做好工作就万事大吉”。很多时候，老板们并没有真正考虑过这些问题，因此他们也不是有备而来。在这种情况下，建议他们一周后（或者一段时间以后，具体由你们商定）带着答案再来和你见面。

    “要是他们再也不跟我彻底讲清楚我怎样才算完成了工作，那该怎么办？”我就知道会有人这么说！要是出现这样的情况，你们就坐下来，自己起草一份工作绩效标准，然后请他们过目，同时作出评价。无论如何，如果老板或人事部门不能为你提供明确的绩效标准，你们自己就要承担起责任，确保这些标准得到确立。你们要采取主动，而不是“默默忍受”，要通过这样的行动来展示自己的责任感。你们具有领导力吗？那就采取主动吧。

    记住：所得并非所值，有所求才会有所得。

    2. 给老板一份书面绩效目标和完成工作的标准

    跟老板一清二楚地商定了绩效目标和标准后，用电子邮件给他们发一份，同时一定要在自己工作的地方贴一份，以便每天都能看到自己的目标。让老板知道你决心实现这些目标，而且一定要专注于这些你和老板商定的目标。每天多看几次，确保自己先做那些能让你实现这些目标的重要工作

    3. 为自己取得的进展打广告。拿上文中那位自称“失意之人”的读者来说，她的注意力显然都放在了出色完成工作和实现自己的目标上。然而，由于老板离她很远，她的表现在老板的心里可能没有占据太多的位置。实际上，老板也是人，而且非常忙。你们不能指望他们记住你在工作上的出色表现，特别是在他们不会每天都见到你而他们自己又“日理万机”的情况下。因此，就像人们常说的，“广告值得一做”。你们可以通过下面这些办法来引起老板的注意：

    • 每实现一个重大目标就给老板发一封电子邮件，说明详情，同时把它们跟你和老板商定的完成工作的标准联系起来。邮件要简短，措辞要亲切，还要把这些邮件备份。

    • 每个月都向老板提交一份简报，具体说明你在向着目标迈进的过程中取得了哪些进展。简报同样也要备份。

    • 涉及具体事务时，拍张照片，然后用邮件发出去，同时备份。

    • 当你需要建议却找不到老板时，积极地去找建议，从身边的人那里收集思路、建议和反馈。把自己从中学到了什么，做了什么，都形成文字并打印出来，然后交给老板。自己留个备份。

    久而久之，你就能稳步建立起一份有力的档案，其中记录的事例都能证明你工作出色，有责任感，当然也能证明你的成就。进行工作考评时，你自然就会把这份材料摆在老板的面前。

    4. 坚持定期考评。许多企业在制定了目标后，可能只会在6个月以后对工作进展进行一次正式考评。如果老板身在他乡，这样的做法永远也不会有什么好的效果。也许那位“失意”读者就碰到了这样的情况。

    这时你们能做什么呢？安排跟老板在电话上进行30分钟的交流，每个月至少一次，让老板快速考评一下你的表现，同时了解一下你都有哪些问题。利用这个机会来提出自己面临的问题，同时请老板予以指导和提供反馈。要定期向老板明确提出这样的问题：“根据我们商定的完成工作的标准，你觉得我干得怎么样？”如果反馈很模糊，比如“干得不错！”，那就对他们说：“你觉得我具体在哪些方面干得不错？”把老板的回答写下来。就这次通话写一份报告，内容包括所有的积极评价和需要改进的地方，然后把报告交给老板。自己留个备份。

    5. 准备好‘速胜’并为自己取得成功而庆祝。明确了自己要实现的目标后，立即坐下来，开动脑筋想出两、三个符合绩效标准的“速胜”点。专心致志地在每年的前四个月做出这些基准绩效，以便实实在在地展现工作进展。它们可以是一些小成就，但必须是反映工作进展的真凭实据，而且要一目了然：任何看到这些业绩的人都会相信你正在沿着正确的方向加速前进。取得一场速胜后，请几个人来吃个蛋糕，喝上几杯，再拍张照片来庆祝你的胜利。以此作为你“广告攻势”的一部分，以便让自己一年到头都受到老板的关注。

    从这五项建议中很容易看出，让别人注意到你的表现和成就是你自己的责任，这种情况不会自动出现。重复才能实现沟通。让我再说一遍：重复才能实现沟通。在不惹人讨厌的情况下，利用所有的机会来保持跟老板的顺畅沟通，让他们一年到头都能看到你出色的工作。这样做是不是非常麻烦呢？也许吧。但成功人士都知道，要想确保自己跟老板探讨加薪问题时得到公平的评估，唯一的办法就是设法跟老板保持沟通。

    最后，想对那位“失意”读者说：今年也许太晚了，但你可以回顾一下今年初以来的情况，同时整理出一份案例分析，以此来说明尽管老板不在场，你仍然取得了重大的工作成果，而且还做出了许多贡献。把这些都放进一个PowerPoint文档里，再把这个文档发给你的老板，同时请他们给你一个机会，向他们做一番介绍。此外，积极围绕这五项建议来安排自己的工作，这样你的信心就会大增，就会相信明年自己能够得到应有的认可。

    致老板：

    • 如果你希望自己的团队有更好的表现，却又不给每一名团队成员设定一清二楚的绩效目标，请醒醒吧，从现在开始就要表现得像一位真正的团队负责人。

    • 花点儿时间来认真考虑一下你想要什么，你要怎样来考评他们的表现，这对你和你的团队来说都是最好的做法。人们需要清晰的绩效目标，如果他们表现不好，你就可能丢掉工作。

    模糊不清的目标会带来含糊的表现，最优秀的员工就会带着自己的技能另谋高就。

    • 当你的团队成员向你寻求帮助，同时要求澄清绩效标准的时候，满足他们的要求，而且还要定期向他们提供反馈并且自始至终地予以指导。对21世纪的老板来说，这是最低的要求。