心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面试的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道 是什么因素，在招聘面试过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究， 心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面试陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
      大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其 实在面谈进行期间，管理者与应征者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着；应征者一 举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈 过程中， 应征者也不断地受管理者的行为刺激， 而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。 在这个“互动”的过程中，那些应征高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面试陷阱。
      招聘面试的十大心理学陷阱一： “坏事传千里”效应
      在招聘面谈过程中，管理者在聆听应征者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而 交正面性资料的份量调低。例如，应征者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡 言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应 征者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。 上述现象与俗语所谓 “好事不出门， 坏事传千里” 吻合， 人们对负面的事物有较深印象， 也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏 差。
       招聘面试的十大心理学陷阱二： “大型交响曲”效应
      心理学研究指出， 人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。 在面谈刚开始时， 管理者会受先入为主效应（Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记 忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他对最后听到或 发生的事情印象较深。 这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开首及结束部分，对中段较为陌生。因此，若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良 好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡 的应征者，可能会被管理者评为表现平平。
      招聘面试的十大心理学陷阱三：管理者“心中有剑”
      调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应征者形象，或称为典型。他们或会 主观地认为，应征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河才可吃四方。 那么，当他们遇见一名高大的应征者时，管理者便会在有意无意之间，从应征者身上发掘威 猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应” （Halo Effect） ，武侠小说则称之为“心中有剑” ，意思是说， 大侠无须手中有剑， 他只要心中有剑， 也可伤人于百步之外。
      管理者也经常心中有剑， 若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应征者，便很难突破这个典型，来证明 自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的， 他会在招聘面谈过程中， 将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应征者的工作能 力。
      招聘面试的十大心理学陷阱四：脱线风筝现象
      有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女 方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费 时间。尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失去方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。
      会谈结束时， 能够与管理者谈得投契的人尽占优势， 而谈话甚趣味性的人便给比下去。 其实， 若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况， 他便应该好好的利用面谈前的时间， 仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
      招聘面试的十大心理学陷阱五：好眉好貌效应
      各应征者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此， 若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自 然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征， 如身高及体重， 这些条件通常会设 定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该 再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
      招聘面试的十大心理学陷阱 六：盲侠“座头市”现象
      在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者所讲述内容。 他们作记录时， 通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答， 他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者， 他们心中早已准备了标准答案， 来答复各样问题。 他们在背诵答案时，身体语言会教人知道， 他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只 听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否 一样。
      此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后， 管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。
      招聘面试的十大心理学陷阱 七：同声同气易商量
      有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果 有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向 作出较高的评价， 及建议付出较高的薪金。 在经验的应征者， 便会利用这个情况来自抬身价。 当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后， 他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
      招聘面试的十大心理学陷阱 八：以性别印象来作决
      管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾 向凭个人对工作岗位的印象来作决定。 若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性， 他可能 会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定 来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
      心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工 作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少 人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入 为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们（或她们）自然难有表现机 会。
      招聘面试的十大心理学陷阱 九：随意评分难分高下
      由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么 计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此 成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。 他们给的分数， 往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。 评分的狭窄分布造成一个问题， 就是难以将应征者筛选， 管理者因而要反复思量及面谈， 浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。
      招聘面试的十大心理学陷阱 十：心血来潮创新话题
      管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些 新颖及轻松的话题， 来与应征者交谈。 这样一来， 管理者之间便不可能参考别人的面谈记录， 因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈， 那么他们对不同应征者的评分， 便可让其他管理人 参考省却了再次面谈的时间。
       管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点， 然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。