浙师大以岗竞聘为切入点建立用人机制
2014-12-18 09:02:14 来源:浙江省人力资源和社会保障网 作者:未知 浏览46次
岗位管理是事业单位人事管理的核心。浙江师范大学认真贯彻国家和我省事业单位人事制度改革的精神，将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作
岗位管理是事业单位人事管理的核心。浙江师范大学认真贯彻国家和我省事业单位人事制度改革的精神，将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作，深化校内人事制度改革，动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制，充分调动广大教职工积极性，提高人才队伍整体效能和办学活力。据统计，在今年下半年开展的第二轮岗位聘任中，该校有12名年轻教师越级竞聘成功，6名教授低聘为副教授，28位副教授低聘为讲师，80多名教师岗位等级不同程度有所降低。
一是以岗位竞聘为突破口，整体推进人事管理制度改革。在科学设置岗位、明确岗位聘任条件、岗位职责任务的基础上，将岗位竞聘与评聘规划、职称改革、岗位聘任、聘期考核和收入分配等其他人事管理制度结合起来进行系统设计，从而使岗位竞聘成为激励广大教职工努力奋进、不甘落后的杠杆，而不是一次简单的工作岗位重新分配。
二是积极营造舆论氛围，消除推行竞聘上岗的思想障碍。运用多种方式宣讲国家和省有关文件、政策精神，让广大教职工了解高校人事制度改革的趋势和学校推进改革的决心，以及学校岗位设置与聘任面临的形势和实际状况，增强岗位绩效意识和竞争上岗意识，改变职称、岗位只能上不能下的传统观念。
三是坚持聘岗全过程公开，广泛吸取群众智慧和接受监督。在广泛征求意见，汲取教职工智慧的基础上，坚持做到聘任方案、聘任岗位、聘任条件、聘期任务、聘任程序和聘任结果全公开，特别是聘期任务的公开，为未来三年岗位聘期考核提供了基本依据。在六公开的前提下展开平等自愿、双向选择的岗位竞聘，并接受广大教职工的监督。
四是实施分级分类聘任，赋予学院学科岗位聘任自主权。推行学校学院两级管理制度，正高级教师岗位由学院学科推荐、学校组织聘任，副高级及以下教师岗位由学院组织聘任，将聘任权、用人权交给学院、学科。将教师岗位分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型和学生思想政治教育等类型，设置相应的聘任条件，让每位教师都能找到合适岗位。
五是鼓励能者越级竞聘，为业绩突出者脱颖而出创设通道。对于师德优良、业绩突出的教师，不唯年龄、不唯资历、不唯学历，打破逐级聘任的常规，给予越级竞聘的机会，鼓励创新，鼓励“冒尖”。越级聘任的条件设置严格，面向全体教职工公开，确保越级竞聘成为业绩优秀者脱颖而出的通道。
六是实行双岗位双考核，引导“双肩挑”干部回归主职岗位。对于同时聘任在党政管理岗位和高级专业技术岗位上的“双肩挑”干部，对其所聘任的两个岗位设置不同的聘期业绩要求，明确实行双岗位双考核，引导部分党政管理干部放弃高级专业技术岗位，这既有利于他们将精力集中于党政管理的本职工作，又可以腾出专业技术职务高级岗位。
七是关注教师心理动态，及时主动做好低聘教师的思想工作。竞聘上岗、能上能下、薪随岗变，其结果必然影响到教职工的切身利益。对于部分高职低聘、岗级降低的教职工，校、院两级及时主动开展思想工作，帮助他们解除心理压力，引导他们回到以新的业绩重新证明自身价值的轨道上来。同时，切实关心这些教职工，在政策允许范围内提供利益保障。
一是以岗位竞聘为突破口，整体推进人事管理制度改革。在科学设置岗位、明确岗位聘任条件、岗位职责任务的基础上，将岗位竞聘与评聘规划、职称改革、岗位聘任、聘期考核和收入分配等其他人事管理制度结合起来进行系统设计，从而使岗位竞聘成为激励广大教职工努力奋进、不甘落后的杠杆，而不是一次简单的工作岗位重新分配。
二是积极营造舆论氛围，消除推行竞聘上岗的思想障碍。运用多种方式宣讲国家和省有关文件、政策精神，让广大教职工了解高校人事制度改革的趋势和学校推进改革的决心，以及学校岗位设置与聘任面临的形势和实际状况，增强岗位绩效意识和竞争上岗意识，改变职称、岗位只能上不能下的传统观念。
三是坚持聘岗全过程公开，广泛吸取群众智慧和接受监督。在广泛征求意见，汲取教职工智慧的基础上，坚持做到聘任方案、聘任岗位、聘任条件、聘期任务、聘任程序和聘任结果全公开，特别是聘期任务的公开，为未来三年岗位聘期考核提供了基本依据。在六公开的前提下展开平等自愿、双向选择的岗位竞聘，并接受广大教职工的监督。
四是实施分级分类聘任，赋予学院学科岗位聘任自主权。推行学校学院两级管理制度，正高级教师岗位由学院学科推荐、学校组织聘任，副高级及以下教师岗位由学院组织聘任，将聘任权、用人权交给学院、学科。将教师岗位分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型和学生思想政治教育等类型，设置相应的聘任条件，让每位教师都能找到合适岗位。
五是鼓励能者越级竞聘，为业绩突出者脱颖而出创设通道。对于师德优良、业绩突出的教师，不唯年龄、不唯资历、不唯学历，打破逐级聘任的常规，给予越级竞聘的机会，鼓励创新，鼓励“冒尖”。越级聘任的条件设置严格，面向全体教职工公开，确保越级竞聘成为业绩优秀者脱颖而出的通道。
六是实行双岗位双考核，引导“双肩挑”干部回归主职岗位。对于同时聘任在党政管理岗位和高级专业技术岗位上的“双肩挑”干部，对其所聘任的两个岗位设置不同的聘期业绩要求，明确实行双岗位双考核，引导部分党政管理干部放弃高级专业技术岗位，这既有利于他们将精力集中于党政管理的本职工作，又可以腾出专业技术职务高级岗位。
七是关注教师心理动态，及时主动做好低聘教师的思想工作。竞聘上岗、能上能下、薪随岗变，其结果必然影响到教职工的切身利益。对于部分高职低聘、岗级降低的教职工，校、院两级及时主动开展思想工作，帮助他们解除心理压力，引导他们回到以新的业绩重新证明自身价值的轨道上来。同时，切实关心这些教职工，在政策允许范围内提供利益保障。
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