“产前休息”超过15日算产假还是病假？
2018-11-15 15:17:10 来源:中工网 作者:周斌 浏览46次
说起来挺开心的，笔者身边有几个好朋友今年都陆续怀孕了。她们会时不时地来问问关于生娃的那些假期，其中问的最多的一个问题是：孩子要生了，产假到底怎么休？
这个问题看似很简单，合法生育顺产的女职工会有128天的假期，细分来看看，包括产假98天（其中产前休息15天，产后休息83天）和生育假30天。比如某女职工的预产期是6月30日，她在6月15日请假在家休息，想着正好休完15天产前休息时间，孩子出生后可以休息83天。
问题是有的女职工预产期到了，但是她的孩子就是不肯出来。拖来拖去，拖了一个星期才出生。这时她的产后休息时间就只有76天了。这时有的女职工就觉得没有充分享受产后休息的83天时间，应该再延长7天的产假。但是单位认为，按照国家规定，98天产假已经都享受完了，符合享受30天生育假条件的，可以接着享受生育假；不符合享受30天生育假条件的，就应该来上班。当然如果你到去医院开具病假证明，可以请病假，按照规定享受病假待遇。 那么，“三期”女职工请产前假、哺乳假的工资基数与病假工资相同吗？有的女职工产假未休完提前上班，生育津贴和工资可以兼得吗？看来女职工“三期”的疑难问题可真不少！
关注一
“产前休息”超过15日算产假还是病假？
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。另外，根据《上海市人口与计划生育条例》，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假30天。
用人单位应当保障女职工的产前休息和产后休息时间。女职工应当在预计分娩之前15日申请产前假。女职工未申请休产前休息时间或产前休息时间实际未休足的，未休足的产前休息时间可增加为产后休息时间；产前实际休假超过15日的，原则上按病假处理，双方约定产前超休假从产后扣除的除外。
前面例子中的女职工产前实际休息时间超过15日的时间，并非应当延长产假，但产后83天休息时间还是有保证的，即她产前超过的那7天，单位可以按照病假处理，而不是按照产假处理，除非双方另有约定。但比普通病假方便的是，这几天的病假，她无需去医院开具病假证明。
关注二
产前假、哺乳假与病假工资基数相同吗？
工资=基数×系数。上海“三期”女职工请产前假、哺乳假的计算系数不低于0.8。根据规定，在产前假、哺乳假期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%。上海职工病假的计算系数则是0.4-1。根据规定，在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
以上是关于产前假、哺乳假和病假的计算系数，应该说大家还是比较清楚的，但是对于两者的计算基数是否相同，则未必很清楚。
先说病假工资的计算基数。根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
请注意，这个正常出勤月工资是仅指劳动者所在岗位相对应的部分工资。如上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴等项目，尽管也属于正常出勤的月工资，但是未必与劳动者所在岗位相对应，所以也可以不包括在病假工资计算基数在内。 再说产前假、哺乳假的计算基数。根据原上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》【沪劳保发（1996）57号】，产前假按本人原工资性收入的80%发给，本人原工资性收入指女职工请产前假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额的全部工资收入。这意味着产前假、哺乳假的计算基数尽管还是正常出勤月的工资，不包括年终奖、加班费等，但应当包括上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴等项目。
比较而言，职工工龄越短，病假工资计算系数越低，而请产前假或哺乳假工资计算系数不低于0.8。但工龄比较长的女职工也未必就是请病假合算，因为产前假、哺乳假工资基数要比病假工资更高一些。
另外，根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。就是说，病假工资是有“封顶线”的，而产前假、哺乳假工资并无“封顶线”的限制。所以对于那些工资标准超过全市上年度月平均工资的的女职工来说，还是请产前假更加实惠。
总的来说，病假是对于普通职工的保护，产前假、哺乳假是对于女职工的特殊劳动保护，所以原则上“三期”女职工请产前假或哺乳假比请病假更加合算。
关注三
产假未休完提前上班生育津贴和工资兼得吗？
国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”此外，在此基础上，各地还规定了生育假等。产假、生育假期间女职工享受生育生活津贴，一般用人单位不再另外支付工资。但是如果休产假女职工提前上班，生育津贴和产假工资是否可以兼得？
根据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》：“女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：（1）已参加生育保险的，女职工领取生育保险外，用人单位应支付正常上班的工资；（2）未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。” 根据广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭《关于劳动争议案件座谈会的意见综述》：“劳动者享受提供停工留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要暂停工作接受治疗、休息，如果职工在此期间已经开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，不符合享受停工留薪期、生育津贴的条件，用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可；但其工资低于停工留薪期工资、生育津贴的，用人单位应补足，即实际工作的工资与停工留薪期工资（产假津贴）不可兼得，两者采取就高不就低的原则，但劳动者有证据证明用人单位要求劳动者恢复工作的除外。”
综上所述，即便是广州规定两者不可以兼得的，也是指不是单位要求职工提前上班，而是职工主动上班的，两者不可以兼得；但如果是单位要求职工提前上班的，那么两者还是可以兼得的。毕竟生育津贴和产假工资不是一回事。生育津贴是女职工享受产假期间的应得待遇，而提前上班期间的工资是女职工放弃休假的额外劳动报酬。未经女职工本人同意，用人单位不得提前安排女职工上班；因特殊情况安排女职工提前上班的，对于女职工的额外劳动付出，用人单位理应另行支付工资。
那么，这个产假工资应按什么标准支付呢？有人说，按法定的加班费标准支付。这个说法并无法律依据，因为不符合《劳动法》规定的需支付加班费的情形。实践中，除了有的地方上另有规定外，各地在实践中的执行口径是：双方有专门约定的，按约定标准支付；无专门约定的，按产假前工资标准支付。
总而言之，对于因特殊情况安排女职工产假期间提前上班的，用人单位可就提前上班期间的工资等待遇问题，与女职工订立专项协议，明确双方的权利义务。一方面，用人单位应注意对于产假期间女职工的特殊保护，在工作时间、劳动强度上给予特别照顾；另一方面，约定的产假期间的工资待遇，也可适当低于正常上班的工资标准。但是没有专门约定的，上海等地的用人单位应按产假前工资标准支付。
问题是有的女职工预产期到了，但是她的孩子就是不肯出来。拖来拖去，拖了一个星期才出生。这时她的产后休息时间就只有76天了。这时有的女职工就觉得没有充分享受产后休息的83天时间，应该再延长7天的产假。但是单位认为，按照国家规定，98天产假已经都享受完了，符合享受30天生育假条件的，可以接着享受生育假；不符合享受30天生育假条件的，就应该来上班。当然如果你到去医院开具病假证明，可以请病假，按照规定享受病假待遇。 那么，“三期”女职工请产前假、哺乳假的工资基数与病假工资相同吗？有的女职工产假未休完提前上班，生育津贴和工资可以兼得吗？看来女职工“三期”的疑难问题可真不少！
关注一
“产前休息”超过15日算产假还是病假？
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。另外，根据《上海市人口与计划生育条例》，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假30天。
用人单位应当保障女职工的产前休息和产后休息时间。女职工应当在预计分娩之前15日申请产前假。女职工未申请休产前休息时间或产前休息时间实际未休足的，未休足的产前休息时间可增加为产后休息时间；产前实际休假超过15日的，原则上按病假处理，双方约定产前超休假从产后扣除的除外。
前面例子中的女职工产前实际休息时间超过15日的时间，并非应当延长产假，但产后83天休息时间还是有保证的，即她产前超过的那7天，单位可以按照病假处理，而不是按照产假处理，除非双方另有约定。但比普通病假方便的是，这几天的病假，她无需去医院开具病假证明。
关注二
产前假、哺乳假与病假工资基数相同吗？
工资=基数×系数。上海“三期”女职工请产前假、哺乳假的计算系数不低于0.8。根据规定，在产前假、哺乳假期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%。上海职工病假的计算系数则是0.4-1。根据规定，在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档，具体计算方式为：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
以上是关于产前假、哺乳假和病假的计算系数，应该说大家还是比较清楚的，但是对于两者的计算基数是否相同，则未必很清楚。
先说病假工资的计算基数。根据《上海市企业工资支付办法》，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
请注意，这个正常出勤月工资是仅指劳动者所在岗位相对应的部分工资。如上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴等项目，尽管也属于正常出勤的月工资，但是未必与劳动者所在岗位相对应，所以也可以不包括在病假工资计算基数在内。 再说产前假、哺乳假的计算基数。根据原上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》【沪劳保发（1996）57号】，产前假按本人原工资性收入的80%发给，本人原工资性收入指女职工请产前假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额的全部工资收入。这意味着产前假、哺乳假的计算基数尽管还是正常出勤月的工资，不包括年终奖、加班费等，但应当包括上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴等项目。
比较而言，职工工龄越短，病假工资计算系数越低，而请产前假或哺乳假工资计算系数不低于0.8。但工龄比较长的女职工也未必就是请病假合算，因为产前假、哺乳假工资基数要比病假工资更高一些。
另外，根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)》规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。就是说，病假工资是有“封顶线”的，而产前假、哺乳假工资并无“封顶线”的限制。所以对于那些工资标准超过全市上年度月平均工资的的女职工来说，还是请产前假更加实惠。
总的来说，病假是对于普通职工的保护，产前假、哺乳假是对于女职工的特殊劳动保护，所以原则上“三期”女职工请产前假或哺乳假比请病假更加合算。
关注三
产假未休完提前上班生育津贴和工资兼得吗？
国务院《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”此外，在此基础上，各地还规定了生育假等。产假、生育假期间女职工享受生育生活津贴，一般用人单位不再另外支付工资。但是如果休产假女职工提前上班，生育津贴和产假工资是否可以兼得？
根据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》：“女职工产假期间，用人单位经本人同意安排女职工工作的，按以下情形支付工资：（1）已参加生育保险的，女职工领取生育保险外，用人单位应支付正常上班的工资；（2）未参加生育保险的，用人单位应参照生育保险待遇支付生育津贴，同时支付正常上班的工资。” 根据广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭《关于劳动争议案件座谈会的意见综述》：“劳动者享受提供停工留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要暂停工作接受治疗、休息，如果职工在此期间已经开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，不符合享受停工留薪期、生育津贴的条件，用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可；但其工资低于停工留薪期工资、生育津贴的，用人单位应补足，即实际工作的工资与停工留薪期工资（产假津贴）不可兼得，两者采取就高不就低的原则，但劳动者有证据证明用人单位要求劳动者恢复工作的除外。”
综上所述，即便是广州规定两者不可以兼得的，也是指不是单位要求职工提前上班，而是职工主动上班的，两者不可以兼得；但如果是单位要求职工提前上班的，那么两者还是可以兼得的。毕竟生育津贴和产假工资不是一回事。生育津贴是女职工享受产假期间的应得待遇，而提前上班期间的工资是女职工放弃休假的额外劳动报酬。未经女职工本人同意，用人单位不得提前安排女职工上班；因特殊情况安排女职工提前上班的，对于女职工的额外劳动付出，用人单位理应另行支付工资。
那么，这个产假工资应按什么标准支付呢？有人说，按法定的加班费标准支付。这个说法并无法律依据，因为不符合《劳动法》规定的需支付加班费的情形。实践中，除了有的地方上另有规定外，各地在实践中的执行口径是：双方有专门约定的，按约定标准支付；无专门约定的，按产假前工资标准支付。
总而言之，对于因特殊情况安排女职工产假期间提前上班的，用人单位可就提前上班期间的工资等待遇问题，与女职工订立专项协议，明确双方的权利义务。一方面，用人单位应注意对于产假期间女职工的特殊保护，在工作时间、劳动强度上给予特别照顾；另一方面，约定的产假期间的工资待遇，也可适当低于正常上班的工资标准。但是没有专门约定的，上海等地的用人单位应按产假前工资标准支付。
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