2013年初小陈告诉单位她怀孕了，最近几天要利用上班时间去进行产检和参加孕期保健讲座。但据单位掌握的情况，小陈在之前职工登记表上填写的是“未婚”，于是让小陈提供婚姻情况的证明材料。小陈悄悄告知单位的人事经理，自己目前还未正式进行婚姻登记，打算明年挑个好日子去正式登记结婚。之后，小陈于2013年7月5日分娩，但是她上班一直到6月30日才休假。分娩后，小陈提出之前进行产检和参加孕期保健讲座不能扣发工资，并要求休产假93天，产假期间支付产假工资待遇。但人事部通知她，外出参加孕期保健讲座期间不能计发工资，且产后只可享受产假83天。另外，因为她还未登记结婚，违反了计划生育政策，所以不受法律相关保护，无法申领生育保险待遇，用人单位也不支付产假待遇，单位原则上还可以不给她产假。 

　　用人单位这样的答复究竟是否正确呢？女职工和用人单位之间往往就一些概念产生理解上的差异究竟以何为准？谈到女职工的“三期”管理，往往是用人单位最感觉头疼的问题，管得严了容易触碰法律保护底线，管得松了又无法起到管理的效果。特别是在怀孕的早期阶段，也容易在法律适用上产生误解。笔者就借本文来浅谈几个“孕早期”劳动关系管理注意点： 

　　一、产前假不强制在产前休 

　　根据相关法规，女职工的产假和晚育假等法定的假期共计98天。 

　　文中案例里小陈产前休息的5天，单位为何只让她产后休息83天？案中的用人单位答复，产假包含了产前假15天，小张产前没有行使休产前假的权利，视为放弃，所以产后假期共计83天。 

　　笔者认为，用人单位这样的说法是不正确的。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天……”规定中用的词为“可以休假”，而非“应当休假”，法律规定未强制规定女职工在产前必须休满15天假期。因此更应当理解为女职工可以根据自身健康状态来安排休假的开始日期，女职工在产前坚持工作，在产后补休15天的产前假也属正常，因此产前假可以在产后补休。 

　　二、产前检查时间包括产前参加孕期保健讲座时间吗？

　　本文案中小陈向用人单位提供了在妇婴保健院进行产检和参加孕期保健讲座各2天的相关材料。在当月的工资发放中，单位扣除了其两天的工资。小陈认为，孕期去妇婴保健院的时间都应算作工作时间，单位这种处理属于违法克扣其工资。 

　　笔者认为这点上小陈的观点是错误的。《上海市女职工劳动保护办法》第十三条规定：“女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。”在上述案例中，2天为产检，应计入劳动时间。但小陈当月另有2天为参加孕期保健讲座而缺勤，参加讲座不属于产前检查，用人单位不同意支付相应工资，属合理。 

　　三、违反计划生育政策或未婚先孕也有假期待遇 

　　关于前文的案例中提到违反计划生育政策是否没有任何待遇的观点，笔者认为是不正确的。违反计划生育政策或未婚先孕的确不是法律所倡导的，部分的待遇确实不能享受，但假期是不受影响的。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”其中享受这些假期的条件仅仅为“怀孕”，而“怀孕”更多地理解为一种生理事实，并不强调其是婚前还是婚后，也不强调其是合法的还是非法的。政策本身保护的是女职工因怀孕而因享受的休假权利。从另一个方面来说，如果因为女职工“违反计划生育”或“未婚先孕”，就剥夺其休假的权利，要求其分娩前后也要来上班，本身也是不科学不符合实际的。 

　　但是需要指出的是，这种情况下生育的虽然享有假期，但是相关待遇是可能不能享受到的，即是我们所说的“有假无待遇”。