网易高管离职的背后一方面是激励机制缺失，自然对人才的吸引力不强，二则有些高管在公司内部被边缘化，其本质是企业缺乏文化之魂魄，营销管理学家兰晓华这样说，兰晓华认为企业文化执行到什么程度，决定企业文化的层次，围绕企业文化的执行，可以中国将互联网企业分成三种类型：一流企业做人二流企业做事三流企业做样。

    第一堂课：文化之魂，提高到战略的高度

    企业执行力文化的形成和最终扎根于企业是一项长期而艰巨的任务，要想最终获得成功必须把打造执行力文化提高到战略的高度，丁磊应该作为第一倡导者和实践者，总揽全局，一丝不苟地把执行力文化贯彻到中层、基层，并使所有的员工都重视文化建设，这是使执行力文化落地生根的首要条件，据信息灵通人士介绍，三个月丁磊也不会面对面与有些高管沟通一次，虽然内部ERP沟通非常方便，心里学家说人是有感情的动物，丁磊这样做难免让人心里有想法，高管不断离职则必然会发生。

    简单地来说，文化之魂魄当与利结合，恩威并施，文为魂魄，利诱为外在，持一个拥有企业家特质的高管，给予他/她更多的自主权、决定权、创新机会以及绩效激励，是有效地提高公司保留率的方式。”而对于原有的、发展多年的网易来说，兰晓华表示，创新对于很多像网易这样的企业来说并不容易，正如第一个做数码相机的柯达，因为自己一直做的都是胶卷，所以不太愿意将有限的资源转到别的方面去，导致了现在破产的局面。再比如从新浪里分出来的开心网，在原有企业里，新生事物想要发展壮大是很难的，但如果自己出来单干，将这些想法独立地运作起来，能更方便地调动资源，网易应该避免这样的悲剧出现。

    著名业界人士方东兴说，这是一个自我雇佣的时代，每个人都在为自己打工，在公司工作也是一个自我增值的过程，IT行业又是一个很容易出现思想火花的行业，机会多，视野尤其广，所以这个行业里出来创业的人会特别多。

    第二堂课：分享合作，给员工一个美丽的童话

    企业要让员工觉得是有未来的，有发展潜力的。在香港商报首席品牌官兰晓华看来，网易近年来虽然很多业务都涉及，但都没有很强，跟腾讯这样的公司相比，人才流动性就会加大。当然，还需建立和完善公司对高管的股权激励计划，丰厚、满意的报酬是任何高管都不愿选择离职放弃的。观察人士兰晓华建议丁磊应该努力使163旗下的产品进行拆分上市，给网易员工一种同样在创业、同样在经营自己事业的感觉；同时完善公司内部治理结构，避免有些高管被权力边缘化，给高管们提供一个舒适舒心的工作环境。

    郭士纳曾说：“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。”这句话切实揭示了企业文化的真谛：优秀的文化不是“管理”之功，而是“领导”之功。文化是无形的，属于精神层面，它包含两方面内容：文化理念本身和文化建设定位。美国一些高科技企业会鼓励有创业想法的员工，甚至给予其创业员工一定的启动资金支持，因为选择创业的员工或高管，更容易发现及捕捉母公司忽视的市场及产品，而母公司借助投资的创业公司，既可以吸纳潜在的竞争对手，也可以待创业公司成功后得到丰厚的回报。母公司前期看似不大的投资，后期则可能形成有分量的话语权，不用担心“养虎为患”。

    第三堂课：细节文化，重塑人性化领导

    企业文化建设是一个从“虚”到“实”的贯彻、执行过程。天极传媒总裁李志高认为丁磊要真正落实企业文化，必须重视三方面的工作：首先，企业要做好文化定位。所谓文化定位，就是根据企业的中长期发展战略来设计好企业文化的核心内容，包括企业愿景、企业使命和企业核心价值观。

    执行力文化要在企业落地生根还需要通过各种渠道不断进行宣传和教育。企业内刊、公司网页、BBS、研讨会、广播、电视都是执行力文化宣传的好工具。企业文化教育按对象可以划分成对领导的教育培训、对专业技术人员和管理人员的教育培训、对一线员工的教育培训。这种有针对性的培训设计，符合执行力文化对不同层次员工的要求。另外，还可以适时举办员工文化演讲，使员工结合工作实际和切身体会，畅谈对执行力文化的感受和执行力文化发挥的作用，形成一种自我教育的方式。要让员工深刻理解企业的执行力文化是什么，怎么做才能提高执行力，以创造强势的文化氛围，使执行力文化深人人心。

    要要想让执行力文化在企业内部落地生根，兰晓华著《品牌管理》指出需要做好执行，想让执行力文化在企业内落地生根，离不开制度、准则和行为规范的保障。企业文化毕竟是无形的思想理念，不能单纯停留在口号上，必须寓无形于有形，把它渗透到企业的每一项规章制度、政策及工作规范、标准、行为准则当中，使员工的每一项工作，参与的每一项活动都打上执行力文化的烙印。

    需要指出的是，塑造企业文化本来就是一件难事，要让文化深植于企业更是艰难。它需要领导和员工的共同努力，需要完善的制度保障，需要持之以恒的宣传和教育，才能逐渐使员工把个人目标纳入组织目标，把个人价值观转化成企业价值观。