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企业招聘为什么要做背景调查呢？答案显而易见，主要是为了降低用人风险。 为了避免这个风险，所以要对以下三大方面进行鉴别： 1.对简历、证书等的真实性进行鉴别。 2.对过往的职业能力进行鉴别。 3.对过往的社会活动行为进行鉴别。 一、对背景调查的目的是什么？ 根据美国人力资源管理协会 (SHRM) 2003 年的一项研究，超过一半的工作申请包含不准确的信息。如果...[详细]
项目黑马会 2015-03-0快速删除空白行选中列→筛选→选中所有空白行→删除。快速删除空白列全选工作表→TAB键将光标移到空白列单元格→查找和选择→定位条件→行内容差异单元格→确定→格式→隐藏和取消隐藏→隐藏列→查找和选择→可见单元格→单击鼠标右键→删除。删除重复项方法一：数据工具→删除重复项。方法二：数据→高级筛选→选择不重复记录→将筛选结果复制到其他位置。方法三：数据透视表→现有工作表→位置→选中空...[详细]
即使买买买也不忘认真总结赤果果“娱乐学习两不误”的正确打开方式就在这里网友们请火速get起来对于已经过去的双11，双12，相信剁手党们都印象深刻总结下来就是三个字：买买买！今天超姐就结合淘宝购物，告诉大家新消费时代如何多、快、好、省做招聘，希望给大家带来一些新的感悟。一、如何找到更多的候选人？！经常淘宝购物的宝宝们估计都深有体会，淘宝只有你想不到没有它卖不了的东西，可是如果你不懂得输入一些关键字进行搜索...[详细]
| 老猎头 1 简历筛选前的准备工作有哪些 1. 岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性； 2. 招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率； 3. 岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 2 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同...[详细]
战略新品不是你生产线上的产品，也不是你仓库里的产品，它是指那些能够在未来3-5年内，能为企业贡献绝大部分利润和较大部分销售额的核心产品。从战略新品的定义来看，企业可以通过以下关键词检测筛选出自己的核心战略新品来。 所有企业的成功都是因为战略新品 通过对500多家企业进行调查研究发现，那些卓越企业或百年老店，苹果、宝洁、爱马仕、江诗丹顿、卡夫、雀巢、蒙牛特仑苏、石药果维康、同福碗粥、龙润茶业……，共同...[详细]
如何改善？先来看看问题： 误区一：凭经验、拍脑袋，一步错步步错众所周知，年度经营计划第一步——确定目标。没错，又是一个老板拍脑袋的过程。2000万还是2个亿，全看老板今天的心情。而很多老板还会把目标和目的搞混，“企业要经营的比去年更好”这是目的而不是目标。老板的随性及指令的不明确，往往让年度经营计划的第一步就走偏了。盖上“不靠谱、没依据”标签的计划和预算，试问怎么能在企业里推行呢？其实企业经...[详细]
怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，不可能这么轻率。很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？今天送大家6条实战经验，听说处女座用了都说好~经验 1 寻根问底“挖”出靠谱信息大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。STAR面试法：“STAR”是SITUATION...[详细]
1.重在参与，敢于向自己挑战任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。2.重视向别人学习，取长补短任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。3.要善于归纳总结任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，...[详细]
猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。一般来说，主要是举荐...[详细]
1、语速适中，言语中表明你希望人选来参加面试，礼貌用语穿插整个电话沟通。说明：一般情况下，请尊称对方为“您”，说话的语气中能让人感觉到你很希望他能来公司参加面试。别说对方不知道你是否在微笑，是否从心里期望人选能按时参加面试。从语气中，是能感觉到你是否在微笑，也能从语气中听出你的期望。2、表明身份，询问对方是否方便接听电话。说明：处于离职状态的人，尤其是着急找工作的求职者，可能会时刻将电话带在身边，电...[详细]
《财富》杂志近期发布了2016年度“最适宜工作的100家公司”榜单，该排名备受关注。为此，我们向多位招聘专家咨询，到底希望应聘者拥有哪些素质。以下是他们传授的小秘诀。 凯莉•瓦格纳，Cooley律师事务所（最佳雇主排名第28） 法律人才招聘总监 “要了解你要去面试的公司和办公室。弄清楚这家公司哪里最吸引你，准备好跟面试官谈论你对什么感兴趣。面试前一天索要一份面试当日你的日程安排，通过公司网站或职...[详细]
首先，周三上午9点到11点投递简历的效果最好。 非工作日期间HR一般不会处理邮件，因此这段时间到达的简历经过两天的邮件累积已经排在列表非常靠后的位置，甚至埋没在一堆垃圾邮件里，到了周一也难被发现。据《2015中国人才趋势报告》，周六的邮件回复率比工作日低16%。 此外，投递时间越接近周末的邮件，回复率也越低。这多与招聘专员的日程安排以及心情有关。职场人士通常会在周一及周五进行工作总结和计划，很多会议也...[详细]
说起招聘网站，我们不得不说如今的互联网几大招聘的服务平台：(1)以前程无忧和智联招聘为主的传统网络招聘公司;(2)新型招聘公司，包括猎聘网、拉勾网等;(3)职业和商务社交网站，例如Linkedln领英、大街网、脉脉等;(4)第四大类就属分类信息网站，典型代表赶集网、58同城。网络招聘已成为当今企业招聘的趋势，大多企业都在网上进行人才招聘。HR也逐渐关注各大招聘平台，以图从其中招到合适的员工。要知道在招聘圈子里HR有自己的渠道...[详细]
春节假期结束后，记者走访了北京外来务工人员集中的几大劳务市场。在这些地方，有首次进京碰运气的“新人”，也有因为原先工作的工厂外迁在年前“裸辞”的“老兵”，还有为照顾家人在北京上海间来回折腾的“候鸟”。对他们来说，技术、工作地点、求职渠道，都是在新年后找工作过程中要面临和解决的问题。在采访过程中，无论是在劳务市场，还是在电话里，很多人对记者说的第一句话都一样：你有什么工作可以介绍吗？不知道通过什么渠...[详细]
攻破“面霸”并非什么难事。祭出“面试最有价值的问题”，分分钟砸碎“面霸君”的坚硬“面具”，让他们 “原形毕露”。问题来了，什么才是“面试最有价值的问题”？ 或许你会觉得特简单，脑海中是不是立刻闪现出以下： “请用一分钟谈谈您对本次应聘（或面试）的感受”？ “请结合本次应聘期间与本公司的接触，用一分钟谈谈您对本公司的意见和建议”？ 这两个问题看上去真的很简单，但如果认为这没什么价值，...[详细]
今天先分享如何找到“火星人”（市场、销售人员）的10个方法：需要专人辅助CEO招聘首先要给大家敲个警钟，在公司创业的早期，你就要开始思考这个问题，找一个专门的人来负责招聘，越早越好，最好从现在开始。可以找一个专门来辅助CEO或核心创始团队做招聘的人，或在创始团队内部让一个招人经验丰富的核心创始人专注到招聘上。那么，如果这个人到位了，CEO是不是就可以把所有招聘的事全交给Ta呢？不是的。对好公司的管理者来说，在...[详细]
以下全球领先的智能化营销服务商Webpower分享的5个最前沿的营销思维，将为你提供清晰的脉络，及时掌握市场营销行业第一手动向。 以电子邮件为起点的Email+ 在营销生态系统，电子邮件是一种成熟的数字渠道。随着科技进步，电子邮件也已经变得更加先进，远远超出“传统”的范畴。如果企业还在关注于邮件渠道能够带来多少收入，如何利用邮件营销，可能已经远远不够。在当今世界，邮件营销已经不再是封闭单...[详细]
事实上，企业人力资源管理应该是全体管理人员都应该承担的责任，是所有管理者日常工作的重要组成分，管理者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长，下属人员能力的提供、绩效好坏以及工作满意度的高低应成为影响管理者职位晋升及其他各种待遇的一个重要参考因素。那么，在集团公司中，尤其应该从直线管理者的人力资源管理能力的提升入手，如果仅仅提高人力资源部门自身的人力资源开发与管...[详细]
遍访名校：微软公司每年为招聘人才大约走访50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外名校。比如，在1991年，微软公司为了雇佣2000名职员，其人事部人员走访了137所大学，查阅了12万份履历，考试了7400人。 大数据检索：微软公司每月都有数以万计的用户，当用户们进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的有关信息，通过专用程序统计筛选出用户使用的关键词，从统计的结果分析出用户是否具有较高的计算...[详细]
当今企业非常关注行为或者叫行为胜任力，胜任力素质是建立在一定的行为模式上，而员工在特定职位上直接导致其工作成功的行为因素叫做胜任力因素。传统的招聘与选拔只考虑应聘人员的学历、能力和经验，没有顾及到应聘者的行为特征因素，造成应聘者自然本我的行为风格不符合职位的要求，由此导致应聘人员不能或者不够胜任，最常见的表现有以下几种：1、应聘者到职后工作效果不理想。2、缺乏工作热情，闷闷不乐。3、在工作中缺乏自信...[详细]
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