小秦与2013年9月经熟人介绍与某劳务派遣公司签订了两年期的劳务派遣合同，并由劳务派遣公司将小秦派往某B公司后勤服务中心从事辅助档案管理工作。B公司在派遣协议中与劳务派遣公司约定，由于辅助档案管理工作岗位是为了完成档案临时性突击任务而设立，因此派遣期限只需要一年，即派遣用工期限为2013年9月5日至2014年9月4日。在进入B公司工作的时候，办公室主任跟小秦说：“招人进来是为了完成档案整理的突击任务，一年后用工期满，我们会将劳务工退回派遣公司”。想不到在工作大半年后的2014年7月，小秦意外怀孕了。虽然有所顾虑，但和老公商议后小秦还是决定将怀孕的事情告诉B公司领导，希望能够得到领导的理解让其工作关系保留到“三期”结束。经过一番沟通，B公司答复小秦可以在怀孕期间适当减少她的工作量，但工作关系只能保留到派遣期届满。办公室主任告诉小秦，一年的派遣期届满了，公司的用工所需完成的工作任务也结束了，退回劳务公司是合法的；而且退回后若不能重新安排岗位的，劳务公司也会按不低于最低工资的标准支付工资报酬的，所以让小秦不必担心。可小秦心里始终不是滋味，怀孕的劳务工因为派遣期届满，可以被退回派遣公司吗？笔者来做一个简单的分析： 

　　一、“三期”内劳务工不得因派遣期届满被退回 

　　根据国家人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》第十三条：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的……派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”这也就意味着“三期”内的劳务工，即使派遣期限届满了，也应当将派遣期限延长至“三期”结束。因此本文案例中，用工单位在派遣期限届满后立即将怀孕劳动者退回劳务派遣公司的做法是不合法的。 

　　从《劳务派遣暂行规定》的制定初衷来说，退回派遣公司后，怀孕的劳动者求职能力下降，若劳务派遣公司按《劳动合同法》规定，只向劳动者支付最低工资，那么会实际造成怀孕劳动者收入水平下降。但《妇女权益保障法》第二十七条和《女职工劳动保护特别规定》第五条之相关精神明确，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。显然这本文前述案例中，退回后让怀孕女职工在劳务派遣公司领取最低工资的做法，既违背了劳务工与正式工同工同酬的原则，也违反了相关劳动法律规定。 

　　二、“三期”内劳务工不得因单位裁员被退回 

　　《劳务派遣暂行规定》第十三条：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位……”该规定的第十二条还规定了：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的……”这也就意味着，在“三期”内的劳务派遣工也不能因为用人单位“客观重大情况发生变化”或“集体性裁员”而被退回。因为这些情况的发生，与劳动者本身并没有直接的关系，因此用工单位必须保证其派遣期的合法工作权利。 

　　三、“三期”内劳务工涉及重大过错，用工单位可退回 

　　如前文所述，从《劳务派遣暂行规定》的条文来看，对劳动者无重大过错时，用人单位应当对怀孕劳务工采取与直接用工的女职工同样的劳动权利标准。因此我们也可以发现，若劳务派遣工怀孕期间如果违反了《劳动合同法》第三十九条相关规定的，并不在保护之列。　　因此，如果怀孕劳务工遇有下列情形的，用工单位同样可以将其退回劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规处理：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因欺诈、胁迫或乘人之危的情形订立劳动合同致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。